Historia i otoczenie organizacji.pdf

(5336 KB) Pobierz
Historia i otoczenie psychologii organizacji – literatura i wykłady 2014/2015
M
ARY
J
O
H
ATCH
, „T
EORIA ORGANIZACJI
”
R
OZDZIAŁ
1. T
EORIE ORGANIZACJI
.
Pogląd modernistyczny – istnieje obiektywna, fizyczna rzeczywistość, a wobec tego każda perspektywa jest tylko
innym punktem widzenia tej samej rzeczy. Nauka zaś polega na określaniu, które teorie są najtrafniejsze
(porównania empiryczne).
Pogląd symboliczno-interpretujący i postmodernistyczny – wiedzy nie można sprawdzać przez porównanie jej z
prawdziwym światem, ponieważ prawdziwy świat jest konstrukcją złożoną z naszych doświadczeń, idei i
konstatacji. Subiektywną rzeczywistość tak naprawdę konstruują różne rzeczywistości.
M
ARY
J
O
H
ATCH
, „T
EORIA ORGANIZACJI
”
R
OZDZIAŁ
2. H
ISTORIA ORGANIZACJI
.
Socjologia przemysłu i fazy uprzemysłowienia Toma Burnsa.
1. Faza pierwsza
•
Wykorzystanie maszyn w celu poszerzenia i powiększenia wydajności pracy.
•
Fabryki: brygadziści, dyrektorzy; wykonywanie tych samych, powtarzalnych prac.
2. Faza druga (okres przemysłowy, lata 50.-60. XIX wieku)
•
Produkcja fabryczna dzieli się na wytwarzanie żywności, produkcję maszyn, przetwarzanie
chemikaliów, żelaza i stali. Złożone procesy produkcyjne.
•
Rozbudowa systemów organizacji: kontrola, rutynowość, specjalizacja. Wzrost szczebli
menedżerskich, administracji.
•
Usprawnienia transportowe i komunikacyjne, większa wolność handlu, zainteresowanie
społeczeństwa konsumpcją wytworów uprzemysłowienia.
3. Faza trzecia (teraz, postindustrializm)
•
Produkcja dościga i prześciga spontaniczny popyt wewnętrzny kraju.
•
Zależność organizacji od wzrostu powoduje zwiększenie ich wrażliwości na oczekiwania
konsumentów, umiędzynarodowianie się firm, nowe zdobycze techniki dzięki badaniom.
•
Zwiększone nastawienie na wydajność ekonomiczną firmy staje się wymogiem skierowanym do
wszystkich członków organizacji, co prowadzi do aktywnego stylu działania organizacji.
1
Historia i otoczenie psychologii organizacji – literatura i wykłady 2014/2015
Okres przemysłowy
|
Okres postindustrialny
Społeczeństwa industrialne
organizują się wokół kontroli siły roboczej w produkcji towarów,
postindustrialne
koncentruje się na zdobywaniu wiedzy i wykorzystywaniu informacji. Kształtuje metody zdobywania,
przetwarzania i rozpowszechniania informacji. Wzrost sektora usług, upadek wytwórczości. Zdolność dzielenia
się wiedzą i informacją prowadzi do powstania gospodarki globalnej. Czy doprowadzi do zmiany struktury
organizacji z pionowej do poziomej? Czy zrezygnujemy z hierarchii na rzecz sieci powiązań komunikacyjnych
(organizacja
postindustrialna)?
2
Historia i otoczenie psychologii organizacji – literatura i wykłady 2014/2015
Organizacje postindustrialne: organizacje wirtualne, joint ventures, współpraca strategiczna. Ważne: znikają
granice organizacji, prawie stapia się z otoczeniem zewnętrznym. Znikają granice między grupami wewnętrznymi
(działy). Mniej będzie hierarchii, nawet miejsc pracy: podział na tymczasowe zespoły, skupienie na współpracy z
innymi. Nacisk przede wszystkim na samokształcenie i gonienie ciągłych zmian.
Klasyczna szkoła teorii organizacji.
•
Nurt socjologiczny –
zmienność wizerunku i ról istniejących w społeczeństwi organizacji
sformalizowanych oraz wpływ uprzemysłowienia na charakter pracy i konsekwencje dla pracowników
(Durkheim, Weber, Marks).
Nurt klasyczny –
skupienie na problemach praktycznych, przed którymi stoją menadżerowie organizacji
przemysłowych (Taylor, Fayol, Bernard). Adam Smith – na styku tych nurtów.
•
Adam Smith (1776) – podział pracy.
Honorowe miejsce w badaniach historycznych.
Karol Marks – teoria kapitału.
Praca stanowi fundament świata społecznego. To coś, co wyłania się z potrzeb
fizycznych określonych przez podstawowy stosunek pomiędzy człowiekiem a jego otoczeniem fizycznym.
Ludzka potrzeba przetrwania, wywodząca się z obecnych w świecie fizycznym zagrożeń i możliwości, prowadzi
do powstania świata społecznego i kulturowego. Ten świat podlega stosunkom władzy między ludźmi
wchodzącymi w skład zbiorowości opartej na pracy i organizującej pracę. Kapitalizm opiera się na
fundamentalnej sprzeczności interesów kapitału i interesów świata pracy. Każda ze stron uważa, że nadwyżka, z
jaką sprzedajemy produkty, należy się właśnie jej. Istotna jest kwestia kontroli, jaką kapitaliści stosują na
pracownikach, by obniżyć koszty pracy i produkować tańsze produkty. Systemy kontroli kapitaliści budują, bo
dysponują większą niż robotnicy siłą polityczną. Mogą wtedy dzielić pracę, stosować zróżnicowane formy
wynagrodzenia. Definiując pracę jako koszt produkcji, a nie jako środek osiągania wspólnego dobra społecznego,
pozbawia się robotników prawa do efektu ich własnej pracy, co Marks określa jako alienację: praca jest
ruchomością, którą można kupować i sprzedawać na zasadzie wymiany rynkowej. Ludzie zatem pozostają w
stosunkach jedynie instrumentalnych, opartych na wartości ekonomicznej ich potencjału
Emile Durkheim (1893) – zmiana pojęcia podziału pracy.
Obejmuje nie tylko organizacje produkcyjne, ale też
przemianę społeczeństw rolniczych w społeczeństwa przemysłowe pod czas rewolucji przemysłowej. Ta zmiana
to wzrost specjalizacji, hierarchiczności i wzajemnej zależności zadań (czyli to, co definiuje złożone
organizacje ;)). Durkheim wspominał również o nieformalnych aspektach pracy – społecznych potrzebach
robotników, tak zwana ludzka strona firmy.
Frederick Winslow Taylor – naukowa teoria zarządzania, zarządzanie przez jakość.
Aplikacja nauki do
wykrycia najskuteczniejszych technik pracy wykonywanej ręcznie. Czyli, jak wyprodukować najwięcej, pod
nadzorem, przez wyspecjalizowanych pracowników. System akordowy – wynagrodzenia za ilość wykonanej
pracy. Przeniesienie kontroli z brygadzistów na kierownictwo. Taylor walczył z markowaniem pracy –
organiczaniu swojej wydajności w celu maksymalizacji dochodów i zapewnienia sobie oraz innym stałego
zatrudnienia (im dłużej wykonujemy pracę tym więcej osób potrzeba). Krytykowany za nieuwzględnianie
czynnika ludzkiego, zaufania, współpracy robotników z kierownictwem. Tayloryzm to inaczej zarządzanie jako
czynnik kontroli. Postulaty Taylora:
•
•
Naukowo planowane metody pracy.
Selekcja pracowników (dobór do stanowiska,
wykorzystywanie najlepszych pracowników do
testowania nowych metod).
Wysoki stopień formalizacji zadań
(maksymalnie szczegółowe instrukcje –
istnieje wszak jeden najlepszy sposób
wykonania zadania).
•
•
•
•
Kooperacja: administracja odpowiada za
całość i tworzy warunki, inżynierowie i
technicy wymyślają i wprowadzają nowe
metody; robotnicy wykonują zadania wskazane
przez administracje metodami wymyślonymi
przez ininżynierów).
Ścisła kontrola.
Akord, akord i jeszcze raz akord!
3
Historia i otoczenie psychologii organizacji – literatura i wykłady 2014/2015
•
Specjalizacja: oddzielenie planowania i
instruktażu od wykonania (pracy umysłowej
od fizycznej)
Tayloryzm ma wiele wspólnego z
fordyzmem.
•
•
Wiara w momożliwość „zaplanowania”
organizacji.
Koncentracja na indywidualnym stanowisku
(metody usprawniania pracy fizycznej, analiza
ruchów, badanie czasu wykonywania zadań).
„Rozdrabnianie” i standaryzacja pracy.
•
•
•
Postulat specjalizacji kierowników
(wielokrotne podporządkowanie).
Przekonanie o ekonomicznej motywacji
człowieka.
Systematyzujące, praktyczne zalecenia
(planować, przedstawiać politykę w postaci
formalnych reguł, być stanowczym,
otrzymywać rozpiętość kontroli na poziomie
sześciu osób).
•
Lilian i Frank Gilbrethowie: poczatki ergonomii i psychologii ininżynieryjnej.
Badanie ruchów (tor, długość,
szybkość, powtarzalność) – 17 zasadniczych grup ruchów (threbligów). Techniki służące wyodrębnieniu ruchów
elementarnych (usprawnianie potrzebnych, eliminacja zbędnych). Przystosowywanie stanowiska pracy do układu
ruchów. Oczekiwany efekt: wzrost wydajności oraz spadek zmęczenia pracowników.
Henri Fayol – zasady racjonalnego zarządzania działaniami organizacyjnymi.
W swojej pracy określał
najlepszy sposób zarządzania. To myślenie modernistyczne, według którego istnieje jeden, najlepszy model
zarządzania.
Esprit de corps –
wspólnota uczuć i harmonia pracowników są ważne, kultura organizacji. Funkcje
kierownicze: planowanie, organizowanie, wydawanie poleceń, koordynacja, kontrola. Koncentracja na systemie i
organizacji (strukturze i zasadach zarządzania) a nie pojedynczym stanowisku.
•
•
•
Podział pracy (im większy tym lepszy)
Autorytet (formalny i osobisty)
Dyscyplina (przestrzeganie przepisów, ale
wynika te z dobrego przywództwa,
sprawiedliwych umów i rozsądnych kar za
wykroczenia)
Centralizacja
Hierarchia
Ład (każdy człowiek i każda rzecz na
właściwym miejscu we właściwym czasie;
każdy człowiek powinien zajmować
stanowisko dla niego najodpowiedniejsze)
Jedność rozkazodawstwa
•
•
•
•
•
•
•
Jednolitość kierowania (jeden cel, jeden plan =
jeden kierownik)
Podporządkowanie interesu osobistego
interesowi ogółu
Wynagrodzenie (sprawiedliwe zarówno z
punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika)
Odpowiednie traktowanie pracowników
(przychylność i sprawiedliwość przełoonych)
Stabilność personelu
Inicjatywa (swoboda tworzenia nawet kosztem
pewnych błędów)
Esprit de corps (duch jedności – kształtowany
wg Fayola przede wszystkim w sposób
nieformalny)
•
•
•
•
Max Weber – o zaletach biurokracji.
Są trzy typy władzy organizacyjnej (panowania prawomocnego):
panowanie tradycyjne (władza jest elementem świętego porządku świata), panowanie charyzmatyczne (poprzez
uznanie niezwykłych talentów, zasług, zdolności magicznych...) i panowanie racjonalne/legalne (władza jest
wynikiem ustanowionych praw, przepisów – władza biurokratyczna). Biurokracja ma racjonalne zalety:
•
•
•
•
•
Ciągłość organizacyjna funkcji urzędowych
Podział zadań
Przejrzysta hierarchia organizacyjna
Zarządzanie oparte na wy standaryzowanym
rozkazodawstwie
Oddzielenie członkostwa w instytucji od jej
•
•
•
Techniczne kwalifikacje kryterium selekcji
kandydatów
Wysokość wynagrodzenia ścisłe powiązana z
pozycja w hierarchii
Instytucja zatrudniająca pracownika jest jego
jedynym miejscem pracy (ma mu zapewnić
4
Historia i otoczenie psychologii organizacji – literatura i wykłady 2014/2015
•
•
własności
Pisemne formułowanie wszelkich aktów
administracyjnych i decyzji
Dobrowolne, prawne umowy z pracownikami
•
•
awans)
Pracownicy nie mogą przywłaszczać sobie
stanowisk
Praca na wszystkich szczeblach jest
systematycznie kontrolowana
Biurokracja sprawuje panowanie racjonalno-legalne. Tak jak technologia racjonalizuje otoczenie fizyczne, tak
biurokracja racjonalizuje życie społeczne. Racjonalność formalna: techniki obliczeniowe, racjonalność materialna:
pożądane cele działania kierujące wykorzystaniem technik obliczeniowych. Nie docenianie roli racjonalności
materialnej powoduje, że wpadamy w pułapkę wiecznych obliczeń i traktowania ludzi jak kółka w wiecznie
pracującym mechanizmie.
Chester Barnard – durkheimowskie nieformalne aspekty pracy jako podstawowa funkcja skutecznego
dyrektora.
Dyrektorzy mogą przekształcać organizacje w systemy społeczne oparte na współpracy przez:
wskazywanie celów, motywowanie. Doniosłość konfliktu dla organizacji.
Efekt Hawthorne
– zjawisko będące źródłem błędów podczas prowadzenia badań na grupie ludzi, wynikające z
tego, że wiedzą oni o tym, że uczestniczą w eksperymencie. Zjawisko to odkryte zostało przez
Eltona Mayo
podczas badań nad wydajnością pracy wśród pracowników Western Electric Company w fabryce "Hawthorne
Works"(USA), gdy badacze próbowali mierzyć w jakich warunkach oświetleniowych wydajność pracy będzie
wzrastać. Okazało się że wydajność pracy wzrastała zarówno w grupach eksperymentalnych jak i kontrolnych,
czego przyczyną było, jak wnioskowali badacze, zaangażowanie się naukowców w proces badawczy i ich ciągła
obecność, dzięki czemu osoby badane starały się pracować coraz bardziej wydajnie w trakcie trwania
eksperymentu. Sam eksperyment polegał na tym, że po podzieleniu badanych na grupę eksperymentalną i
kontrolną w pierwszej zmieniano jakiś czynnik badając jego wpływ na wydajność, a w drugiej nie zmieniano nic.
Zauważono, że gdy polepszono np. oświetlenie, wydajność w pierwszej jak i w drugiej grupie wzrosły. Gdy
pogorszono ten czynnik wydajność znów nieznacznie wzrosła w obu grupach. Gdy wprowadzono przerwy na
posiłki znów produkcja wzrosła w obu grupach. Gdy potem powrócono do „zwyczajnych” warunków okazało się,
że produkcja dzienna i tygodniowa wzrosła jak nigdy wcześniej. Ten wzrost wydajności pracy wytłumaczono tym,
że pracownicy poczuli, że mają własną wartość, że mogą na coś wpływać, wytworzyło się poczucie sterowania
własnym losem, a pracownicy poczuli się „dowartościowani” i byli bardziej zadowoleni, a przez to pracowali
wydajniej.
5

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin