Zagadnienia egzaminacyjne „Współczesne wyzwania psychologii pracy” Sem. zimowy 2016
1. Główne koncepcje użyteczności praktycznej psychologii (na wykładzie: główne koncepcje psychologii jako dyscypliny praktycznej)
I koncepcja – HEDONISTYCZNA – hedonizm to dążenie do szczęścia – czyli istotą jest dążenie do szczęścia, zadowolenia, wewnętrznego „tak”. Jest to psychologia pozytywna lub psychologia szczęścia – o tym jak człowiek dąży do realizacji swoich pragnień, które dadzą mu zadowolenie.
Co w psychologii pracy jest szczęściem:
- praca – że jest (teraz rynek pracy się kurczy) albo że robi się to, co się lubi;
- wynagrodzenie – poczucie, że jest ono sprawiedliwe, gdy nie daje poczucia pokrzywdzenia, jest zgodne w kwalifikacjami.
Co to jest szczęście? Jak ludzie to rozumieją? - na podstawie wyników badań: jest to poczucie jakości życia, dobrostan człowieka jest ideałem – człowiek ma się dobrze czuć, ma mieć poczucie komfortu. Wyzwanie współczesnej psychologii pracy jest badać relacje praca – dom (home-work). Istotny jest komfort wypoczynku, Podkreśla się tutaj coraz większe znaczenie elementów zabawy – np. pikniki, gry – czyli budowanie wspólnotowości poza pracą.
W psychologii pracy ważna jest kwestia wydajnego funkcjonowania człowieka w pracy. Czapliński sformułował określenie „cebulowe poczucie szczęści” - czyli I warstwa cebuli oznacza nieszczęściem porażki, ale gdzieś tam w środku człowiek czuje szczęście, warto żyć. Pozornie wydaje się, że coś nie ma znaczenia, ale ogólnie uważamy że życie ma sens itd. itp. Sens jest najważniejszy, jak go nie ma to po opadnięciu euforii nie ma zadowolenia, szczęścia, jest depresja, poczucie dołka.
Koncepcja hedonistyczna znajduje swoje odzwierciedlenie w kulturze masowej, szerzącej życie przyjemne i radosne.
II koncepcja – HUMANISTYCZNA – są dwie odmiany tej koncepcji.
I grupa, o mniejszym zasięgu – mówi, człowiek jest istotą bezradną, która popada w nieszczęścia. Ta koncepcja zajmuję się stanem negatywnym, zmaganiem się człowieka z problemami.
.. - opiekuńcza – mówi, że człowiekowi trzeba pomagać, ze jest to osoba bezradna, która pragnie się wydobyć ale nie może, trzeba jej pomóc. Tutaj działają takie sposoby jak filantropia, wspomagana terapia ( sama praca jest terapią), wsparcie społeczne (by środowisko wiedziało i umiało zająć odpowiednią postawę), np. są przedsiębiorstwa społeczne jak spółdzielnie pracy.
II grupa - wychowawcza (uczenie się) – człowiek jest istotą która potrafi sama się podnieść z nieszczęścia, jest w niej duży potencjał, jest zaradność, jest w niej duży potencjał, człowiek potrafi się uczyć co jest darem. Jest to koncepcja wychowawcza – jest to założenie, że człowieka można nauczyć , jeśli on chce- chcieć to móc, Jest to metoda podkreślająca godność, charakter - „udało ci się”.
W koncepcji humanistycznej – propagowany jest obraz człowieka odzwierciedlonego w kulturze wysokiej, tu jest więcej duchowości.
III koncepcja – TECHNOKRATYCZNA – najczęstsza w psychologii pracy – inaczej MANIPULATORSKA – tu ważne znaczenie ma relacja „środek – cel”. Im większa zaciekłość np. szefa by osiągnąć zysk, tym większy stopień manipulatorstwa. Marketing i reklama – tu jest dużo psychologii. Jest tu założenie, że na człowieka można mieć wpływ mimo iż nie zdaje on sobie sprawy z tego i generalnie ma tu swoje zastosowanie wiedza o mechanizmach życia społecznego. Człowiek jest tu traktowany jako środek do celu, przedmiotowo. Wykorzystuje się w handlu i reklamie i bezpośrednio do kierowania ludźmi. W tej psychologii musimy rozwiązywać problemy związane z etyką, by nie wykorzystywać człowieka. Ten aspekt pracy jest podkreślany.
W tych trzech koncepcjach można zawrzeć całą psychologię ale psychologię pracy też.
2. Analiza pracy jako podstawa rozwiązywania problemów człowieka w pracy
3. Ogólny schemat analizy pracy
4. Cele psychologiczne analizy pracy
Są 3 psychologiczne cele pracy: - wiążą się one z człowiekiem:
1) dobór zawodowy (selekcja) – rodzaje diagnozy:
- diagnoza przydatności do pracy w ogóle, do określonego zawodu;
- diagnoza przydatności do stanowiska pracy;
- diagnoza kariery zawodowej – mówi się o karierze proteuszowej, odnoszącej się do
zawodów twórczych, w których mówi się o kreatywności a drugie rozróżnienie nie to kariera
bez granic – czy że wszędzie może się okazać przydatny.
2) motywowanie – jak zrobić, aby człowiek wykonywał zadania najlepiej, najskuteczniej, najowocniej, z największym zaangażowaniem.
3) szkolenie - w tym mieści się również rozwój.
5. Cele pozapsychologiczne analizy pracy
1) trzeba stosować adekwatne systemy rekrutacji i przyjmowania do pracy i rozmieszczenia na odpowiednich stanowiskach;
2) adekwatne systemy wynagradzania za pracę – są to stawki płac, taryfikatory, standardy
3) racjonalizacja i projektowanie stanowisk pracy zgodnie z wymaganiami ,cechami człowieka (ergonomia).
6. Charakterystyka człowieka jako podmiotu pracy (możliwości i motywacja)
Człowiek ma w sobie co najmniej 4 ogólne cechy, które są aspektami człowieka jako podmiotu pracy:
1) człowiek jest przede wszystkim istota biologiczną – dowiadujemy się o tym najczęściej gdy tracimy zdrowie
2) człowiek jest istotą społeczną – od poczęcia a nie od urodzenia. Społeczność człowieka jest najbardziej widoczna w środowisku pracy. Odczuwanie …. drugiego człowieka to też jest jego społeczność. Samotność człowieka to wielkie nieszczęście dla niego.
3) człowiek jest istota świadomą – świadomość pozwala komunikować się, wykonywać zadania. To taki ósmy cud świata. Świadomość że jest dobry. Tu ma odwołanie koncepcja wychowawcza. Cechą wyróżnioną jest „samoświadomość:. Ta „samo-” jest ważnym czynnikiem, bo tu jest ukryta istota człowieka. Za tym pojęciem idzie „samokontrola”, „samoocena”, „samowiedza”(wiedza o sobie).
4) aktywność człowieka – tu są zbierane wszystkie cechy połączone w jedna całość. Ta aktywność wiąże się bezpośrednio z pracą. Aktywność człowieka zależy od jego biologiczności (zdrowia, budowy, odporności na stres itp.). Aktywność człowieka zależy też od jego społeczności ( czy jest egoistą czy altruistą itp.)
Aktywność człowieka jest też zależna od tych trzech poprzednich cech.
7. Przydatność do pracy i jej diagnoza dla praktyki zarządzania
Psychologia pracy zajmuje się diagnozowaniem przydatności do pracy.
8. Główne teorie motywacji do pracy
9. Omówić wybraną (najbardziej użyteczną) koncepcję motywacji do pracy
10. Społeczne warunki wykonywania pracy. Więzi pionowe i poziome
Warunki społeczne wykonywania pracy: relacje między ludźmi – są dwa rodzaje tych relacji: interakcje i stosunki wzajemnej zależności.
Stosunku wzajemnej zależności zależą głównie od społecznie akceptowanych reguł, koordynacji działań oraz od wartości jaką ludzie przypisują do faktu bycia razem – w tym przypadku chodzi o pracę, którą wykonujemy razem. Kontrakt w relacjach międzyludzkich.
Opis społecznego środowiska pracy to innymi słowy opis trzech typów relacji między ludźmi:
a) opis relacji – czyli co wzajemnie mają do zrobienia lub muszą zrobić;
b) opis więzi międzyludzkich – np. koleżeństwo;
c) opis grup i stosunków między grupami – tworzą się mafie, grupy nacisków, interesów itp.
Więzi mogą być poziome i pionowe. Więzi poziome to tzw. procesy grupowe, symetryczne relacje między ludźmi.
Więzi pionowe – to relacje asymetryczne np. przełożony-podwładny. Przełożony ma zawsze więcej władzy i praw i nierzadko więcej obowiązków. Często przełożony ma swojego przełożonego.
Jakość tych relacji zależy od kompetencji interpersonalnych. Kompetencje umysłowe to zdolność postrzegania innych ludzi i ich oceniania.
Tam, gdzie są więzi pionowe, zaczyna się kierowanie.
Są 3 dziedziny prócz psychologii, które zajmują się....... :
1) teorie naukowego zarządzania,
2) teorie przywództwa,
3) wiedza nt władzy – socjologia władzy czyli uprawomocnienie systemu władzy w ramach prawa i biurokracji.
Osoba kierująca jest UPRAWNIONA do wydawania poleceń i rozkazów na mocy przyznanych przez organizację uprawnień. Reprezentuje stronę umowy czyli zawsze instytucję, ale też ale też umowy psychologiczne – pojęcie kontraktu psychologicznego. Ma prawo dysponowania zasobami organizacji. Te zasoby to: tworzywa, środki wytworzenia i ludzie. Nadwyżka uprawnień u kierownika wprowadza asymetrię czyli uległość i podporządkowanie podwładnego. W rzeczywistości podwładni uczą się niwelowania tej asymetrii, zdobywania wpływu, np. gdy podwładny jest bardzo kompetentny.
Upword – odddolny wpływ lub deinfluzacja (???) czyli zmniejszenie różnicy między uprawnieniami.
Ruch wewnętrzny oddolny to prekarist.
Psychologia zajmuje się efektywnością kierowania.
Mówimy przywódca w psychologii, gdy chcemy podkreślić fakt akceptacji tej osoby przez grupę.
Jakie tu są problemy psychologiczne?:
1) kierownik kierując zespołem – na tą sytuację składają się następujące elementy: inni ludzie, ale zarówno podwładni jak i jego przełożeni, zadania które wymagają pracy zespołowej i reguły współdziałania między sobą i charakterystyka, na terenie której działa zespół i kierownik.
Kryteria autorytarne – oparte na przemyśle
Kryteria swobodne – oparte na samodzielności, autonomii i niezależności człowieka;
2) styl kierowania – wyjaśnianie zachowań kierowników alei podwładnych w określonych sytuacjach. Styl kierowania to złożony kontekst relacji między zachowaniami kierownika, cechami jego osobowości, charakterystyką jego zespołu i kontekstów organizacyjnych, w którym kierownik i zespół wykonują swoją pracę;
3)styl zachowania – to charakterystyczny sposób określający sposób reagowania na różne sytuacje i wyróżniający się spośród innych i tworzący sesję wzorców, które są chętnie naśladowane.
Efektywno9ść tych grup – efektywność rozpatrujemy dla organizacji i dla podwładnych, wtedy mówimy o wartości psychologicznej stylu kierowania czyli stopień zaspokojenia potrzeb podwładnych w sposób np. przez przydział zadań, np. może okazać wsparcie psychologiczne i zaspokajać wszystkie podstawowe potrzeby przez wymiar wynagrodzenia.
Klasyfikacja Balera (???) wyróżnia dwa kryteria, jeśli chodzi o style kierowania:
1) nastawienie na zadaniach
2) nastawienie na ludzi.
Najlepsi kierownicy to ci, którzy potrafią zastosować każdy ze stylów kierowania w zależności od sytuacji.
Styl jest zawsze pochodną struktury zadań, czyli technologii organizacji oraz struktury potrzeb uczestnictwa w organizacji ( to jest system socjotechniczny – to, co dotyczy ludzi).
RELACJE POZIOME – procesy grupowe, większość prac odbywa się w zespole. Każdy człowiek zależy od kilku grup jednocześnie. Przede wszystkim – rodzina – to grupa pierwotna, bez niej nie przeżyje. Potem jest szkoła – czyli grupy rówieśnicze. Potem są grupy towarzyskie, potem wspólnoty religijne – np. protestanci mają wybitną etykę pracy. Potem są zespoły hobbystyczne.
Grupa – to pewna liczba osób, które wchodzą ze sobą w interakcje, są świadome swojej obecności, spostrzegają siebie jako grupę.
Grupy formalne – więzi formalne to więzi instytucjonalne, tworzone świadomie, mają ściśle określoną strukturę formalną, zadaniową orientację i mają wyraźne powiązania z nadrzędnym celem organizacji.
Grupy nieformalne – to grupy jednostek ,które same sobie określają zależności.
Co tworzy grupę?: 1) jaki rodzaj celu, jakie są zadania; 2) co sprawia, że grupa jest spójna; 3) co decyduje ostatecznie o jej efektywności.
Są 4 etapy procesu tworzenia się grup:
1 – etap formowania się grupy czyli przyglądania się sobie nawzajem, poznawania swoich intencji i kompetencji;
2 – etap burzliwych dyskusji – czyli negocjowania warunków współpracy i ujawniania własnych potrzeb i interesów – komu na czym zależy w tej grupie;
3 – etap wprowadzania norm – np. odkładać urządzenia na swoim miejscu albo nie przekraczać ustalonej normy;
4 – etap wspólnego działania – jest to proces tworzenia niepowtarzalnego współdziałania, tu tworzy się poczucie ważności, poczucie uczestnictwa i wspólnotowości, powstawania morale grupy.
Każdy człowiek grupy zaczyna się różnić w zakresie:
- okazywania uczuć, kto więcej potrafi ich okazywać, kto jest bardziej lubiany.
- status – wiąże się z wykonywaniem lepszej lub gorszej pracy;
- w zakresie władzy - …..
- w zakresie ról – zadaniowych lub społecznych.
Wchodząc do grupy każdy z nas zadaje sobie pytanie – kim będę w grupie, jaką będę posiadał władzę.
11. Kompetencje i kwalifikacje jako podstawa przyjmowania do pracy. Adekwatność funkcjonalna człowieka i warunków pracy
12. Warunki fizyczne pracy i ich znaczenie dla efektywności i komfortu pracy
Są trzy aspekty warunków fizycznych pracy:
1) stymulacja:
- nieodpowiednie warunki pracy – nieodpowiednia stymulacja jest wtedy, gdy człowiek otrzymuje za mało lub Za dużo bodźców, a więc praca monotonna – gdyż prowadzi do znużenia i znudzenia
- nadmierny hałas – powyżej 5 dB przeszkadza w pracy,
- głucha cisza też przeszkadza w pracy,
Hałas jest światowym problemem w kształtowaniu warunków pracy = mamy hałaśliwe mieszkania, hałaśliwe ulice. Tam gdzie ludzie chcą pracować, zwiększa się tolerancja na hałas.
- natężenie światła – zbyt duże męczy wzrok, a gdy jest zbyt słabe to prowadzi do zmęczenia,
- temperatura – nadmierna temperatura i wilgotność powodują zaburzenia w krążeniu i obniżają poziom psychicznego funkcjonowania.
- narzucony rytm pracy – np. na taśmie – jest ona najbardziej nielubiana przez ludzi. Zbyt szybkie tempo to nadmierna stymulacja. Narzucony rytm pracy, gdy jest zbyt szybki, dostarcza nadmiernej....... a gdy jest wo;
lny, budzi obawę że obniży się zarobki.
Nadmierna stymulacja – powoduje hałas i bałagan, jest dodatkowym czynnikiem dyskomfortu.
Zbyt niska stymulacja słuchu powoduje przepuszczanie pewnych informacji.
2) informacje:
- właściwe konstrukcje urządzeń sygnalizacyjnych oraz systemy komunikacji międzyludzkiej;
- właściwe tempo nadawania znaków, które powoduje tempo odbierania znaków;
- rodzaj urządzeń informacyjnych;
- forma przekazu – w tej chwili dominuje upośrednienie czyli przekaz za pomocą przekazu, niemniej pozostaje forma pisemna
- informacja musi zawsze dotrzeć do właściwych osób we właściwym czasie i musi być adekwatna pod względem formy treści – forma musi być dopasowana do treści a razem mu być dopasowane do użytkownika.
3) energia:
to takie warunki pracy, w których człowiek wydatkuje odpowiednią ilość energii a po jej zużyciu ma odpowiednie warunki wypoczynku.
Za mało i za dużo energii jest nieodpowiednie. To się wyraża za pomocą kcal. Praca nie powinna przekraczać 2000 kcal w ciągu dnia.
Te trzy aspekty – stymulacja, informacje i energia – są ze sobą powiązane. Nadmiar stymulacji może utrudnić pracę, a to wzmaga dodatkową aktywność wymagającą energii.
Te trzy aspekty mogą mieć charakter stabilny, czyli że mniej więcej wszystko jest dobre względnie stałe.
Charakter zmienny – który zależy od dynamiki pracy i odpoczynku, jest mierzony tzw. krzywą pracy.
Zdrowie, bezpieczeństwo i przyjemność – to trzy wartości, do których dąży psychologia amerykańska – pozytywna czyli skierowana na zaspokajanie wyższych potrzeb.
Ważny jest rytm okołodobowy. Charakterystyka zmian:
- mogą być oczekiwane, płynne i zaprogramowane
- zmiany nieoczekiwane, np. zasłabnięcie pracownika z różnych powodów, tąpnięcia,awarie, spiętrzenie robót pod koniec zmiany – wtedy sytuacja optymalna staje się sytuacją trudną. Może być też tak, że zmiana jednego czynnika powoduje , że drugi jest bezużyteczny np. brak światła.
Stabilna adekwatność – struktura np. struktura organizmu.
13. Optymalizacja warunków pracy, czyli ich przystosowanie do człowieka i jej znaczenie dla efektywności pracy
14. Zjawiska patologiczne w pracy : stres, wypalenie zawodowe, mobbing. (wybrać jedno z tych zjawisk i dokładniej omówić)
Saithis