Współczesne wyzwania psychologii pracy i organizacji
prof. Z. Ratajczak - 2016-12-11
|----------czynności--------|
Człowiek ------------------ zadanie
|----------Warunki---------|(fizyczne, społeczne – psychologiczne)
Dopasowanie wzajemne człowieka do warunków pracy, harmonizowanie, optymalizacja warunków pracy człowieka, adekwatność funkcjonalna człowieka i warunków pracy
Fit human environment
Dostosowanie do możliwości człowieka – do tego jaki on jest, co umie, co rozumie, co potrafi wykonać itd.
Harmonia zapewniająca człowiekowi efektywność i poczucie jakości życia.
Adekwatność funkcjonalna – prawidłowość, reguła głosząca, że dla każdej istoty żywej i dla każdego rodzaju aktywności istnieje, ze względu na podstawowe procesy regulacyjne, określona wielkość optymalna (stymulacja, informacja, energia).
Wielkość optymalna – taka która zapewnia osiągnięcie optymalnego poziomu aktywności, powyżej lub poniżej którego aktywność obniża się, ulega zakłóceniu lub w ogóle uniemożliwia wykonanie.
Adekwatność ta nigdy nie jest dokładna, ani trwała. Nieustannie podlega zmianom, ponieważ zmiany zachodzą zarówno w człowieku, jak i w jego otoczeniu. Zmiany zachodzą w różnym tempie. Człowiek też ulega zakłóceniom.
Dwa rodzaje zmienności: system aktywności człowieka – zmienia się wg praw psychologicznych i biologicznych, zmienia się to co widzi i jak to ocenia. Czynniki losowe – niezależne od człowieka.
Warunkiem każdej aktywności jest wymiana człowieka z otoczeniem w zakresie tych trzech kategorii – stymulacja (odbiór wrażeń przez człowieka ,działanie różnych czynników pracy na zmysły i organy zmysłów), informacja, energia.
Ergonomia – nauka o pracy ludzkiej.
Informacja – sfera semantyki, znaczenia, podstawa orientacji w środowisku.
Energia – wymiana energii między człowiekiem, a otoczeniem.
Odpowiednie warunki pracy
Nieodpowiednie:
Stymulacja – gdy człowiek otrzymuje za mało lub za dużo bodźców, praca monotonna, bo prowadzi do znużenia, nadmierny hałas – powyżej 85dB, taki hałas przeszkadza, głucha cisza, natężenie światła, nadmierna temperatura, powodują zaburzenia w krążeniu i obniżają poziom psychicznego funkcjonowania, narzucony rytm pracy np. na taśmie, gdy jest zbyt szybki dostarcza nadmiernej stymulacji, gdy zbyt wolny budzi obawę, że obniżą się zarobki.
Nadmierna stymulacja to z reguły chaos i bałagan. Jest to dodatkowy czynnik dyskomfortu.
Informacja – właściwa konstrukcja urządzeń sygnalizacyjnych oraz systemy komunikacji międzyludzkiej. Właściwe tempo nadawania sygnałów, które reguluje tempo nadawania sygnałów. Rodzaj urządzeń sygnalizacyjnych – informatycznych, forma przekazu. Forma pisemna, ustna. Informacja zawsze musi dotrzeć do właściwych osób, we właściwym czasie, adekwatna pod względem formy i treści. Forma jak i treść dostosowana do użytkownika/adresata.
Energia – warunki pracy, w których człowiek wydatkuje odpowiednią ilość energii, a po jej zużyciu ma odpowiednie warunki wypoczynku dla regeneracji sił i restytucji siły roboczej. Praca nad siły jest nieodpowiednia i praca zbyt mało pochłaniająca energii też. Mierzy się za pomocą kilokalorii. Praca nie powinna przekraczać 2k kilokalorii na dzień.
Te wszystkie trzy aspekty są także powiązane między sobą: nadmiar stymulacji może zakłócać informację, a to powoduje użycie energii żeby gdzieś iść bo się nie słyszało.
Adekwatność zmienna – zależy od dynamiki pracy i wypoczynku, jest mierzona tzw. krzywą pracy.
Zdrowie, bezpieczeństwo, przyjemność.
Ważny jest rytm okołodobowy.
Oczekiwne, płynne i zaplanowane zmiany. Nieoczekiwane, nagłe, tąpnięcia, awarie, spiętrzenie robót pod koniec zmian – wtedy sytuacja optymalna staje się sytuacją trudną. Zmiana jednego czynnika unieważnia wpływ innego czynnika, np. brak odpowiedniego światła, wydobywanie się substancji chemicznych/zapachów, mimo iż wszystko inne jest idealnie przygotowane.
Podstawą stabilnej adekwatności jest zawsze struktura – np. struktura organizmu, pozycja w hierarchii organizacyjnej. Podstawą funkcjonalnej maszyn i urządzeń stanowi ich struktura fizykalna, rozmiar, kształt, natura tworzywa, ciężar, skład chemiczny, natura tworzywa.
Adekwatność w odniesieniu do struktury polega na dopasowaniu do siebie stałych elementów – narzędzia do ręki ludzkiej np. pióra, telefony, siedziska do wymiarów ciała. Stan adekwatności jest ideałem, ale występuje rzadko.
Przyczyną braku adekwatności są: zmiany w stanach poszczególnych elementów sytuacji w pracy (zmęczenie, choroby, awarie maszyn, błędy człowieka - pośrednie/bezpośrednie, pośrednie – ktoś coś źle zrobił – konstruktor źle skonstruował). Nieodpowiedni dobór elementów systemu pracy w fazie projektowania, błędy konstrukcyjne, niewłaściwie oznakowania, złe instrukcje.
Brak wiedzy naukowej o zakresach możliwości człowieka powoduje niemożność przystosowania warunków. Wiedza ta jest podstawą tworzenia norm. Można budować dzięki temu systemy prewencyjne.
Społeczne warunki wykonywania pracy
Relacje międzyludzkie – interakcje i stosunki wzajemnej zależności (które tworzą hierarchie organizacyjne, zależą głównie od społecznie akceptowanych reguł koordynacji działań oraz od wartości jaką ludzie przypisują bycia razem, do systemu społecznego na mocy kontraktu).
Opis społecznego środowiska pracy to innymi słowy opis trzech typów relacji między ludźmi: opis relacji – co mają do zrobienia, co muszą zrobić, opis więzi międzyludzkich/koleżeństwa, opis grup i stosunków między grupami.
Więzi mogą być poziome i pionowe.
Poziome – procesy grupowe (group dynamics), symetryczne relacje między ludźmi – są na tym samym poziomie co inni
Pionowe – relacja przełożonych z podwładnym. Asymetrycznej. Przełożony posiada zawsze więcej władzy, praw i nierzadko więcej obowiązków niż podwładny.
Kompetencje interpersonalne – zdolność spostrzegania innych ludzi i ich oceniania. Percepcje interpersonalne.
Teoria naukowego zarządzania (scientific management)
Teoria przywództwa (leadership)
Wiedza na temat władzy, socjologia władzy – Max Webber. Uprawomocnienie władzy w ramach prawa i systemu biurokracji. Osoba kierująca jest uprawniona do wydawania poleceń i rozkazów na mocy przyznanych przez organizację uprawnień. Reprezentuje stronę umowy – instytucji, ale i psychologicznej – kontrakt psychologiczny. Ma prawo dysponowania zasobami organizacyjnymi – tworzywa, środkami wytwarzania/narzędziami i ludźmi. Nadwyżka uprawnień kierownika wprowadza asymetrię. Uległość i podporządkowanie podwładnego. Wymusza to hierarchia stanowisk. Podwładni uczą się niwelowania tej asymetrii, zdobywania wpływu i zmniejszania swego podporządkowania.
Upward influence – oddolny wpływ. Deinfluentyzacja wpływu – zmniejszanie różnicy pomiędzy moim a twoim uprawnieniem/wpływem.
Przełożony mówi się gdy chce się podkreślić rolę diadyczną – osobistą rolę podwładnego
Przywódca – fakt grupowej akceptacji osoby kierującej zespołem.
Kierownik jako podmiot swojej sytuacji – kiedy kieruje zespołem. Na sytuację składają się: inni ludzie, podwładni jak i jego przełożeni, zadania, zespołowej pracy wymagają, reguły współdziałania między sobą i organizacja/charakterystyka organizacji na której działa i zespół i kierownik.
Kryterium autorytarne i swobodne. Autorytarne oparte na przymusie, swobodne na samodzielności, autonomii i niezależności członków zespołu. Swobodne to zespoły twórcze – organizują projekty, kontrakty, zespoły zadaniowe.
Inni ludzie to problem stylów kierowania. Wyjaśnianie zachowań kierowników i podwładnych w określonych sytuacjach konkretnych zadań. Styl kierowania to złożony kompleks relacji między zachowaniami kierownika, cechami jego osobowości, charakterystyką jego zespołu i kontekstem organizacyjnym, w którym i kierownik i zespół wykonują swoją pracę.
Styl zachowania – charakterystyczny sposób reagowania na różne sytuacje. Wyróżniający się spośród innych. Tworzący serie wzorców, które są chętnie naśladowane. Efektywność stylu kierowania dla organizacji i dla podwładnych – tzw. wartości psychologiczne stylu kierowania. Tzn. to jest stopień zaspokajania potrzeb podwładnych.
Autokracja, demokracja, lezeferyzm - obojętny (styl zrzekania się odpowiedzialności)
Bales – wyróżnia dwa kryteria/rodzaje nastawień: nastawienie na zadania, nastawienie na ludzi. Są tacy kierownicy, którzy potrafią zastosować oba style i obserwować jakie potrzeby powinny być zaspokojone przez pracownika.
Styl jest pochodną struktury zadań. Technologii organizacji oraz struktury potrzeb uczestników organizacji (system socjotechniczny – z jednej strony zadania, a z drugiej ludzi).
Relacje interpersonalne – procesy grupowe, więzi poziome – większość prac odbywa się w zespołach. Każdy człowiek zależny jest od wielu grup – np. rodzina, szkoła/rówieśnicze grupy, grupy towarzyskie, wspólnoty religijne, zespoły hobbystyczne, zespoły sportowe/para sportowe.
Grupa formalna – pewna liczna osób, które wchodzą ze sobą w interakcje, są świadome swojej obecności, spostrzegają siebie jako grupę. Mają określoną strukturę formalną, zadaniową orientację, są stabilne, mają wyraźne powiązania z nadrzędnym celem organizacji.
Grupy nieformalne – zbiór jednostek, które same określają sobie wzajemne zależności i sposoby zaspokajania potrzeb.
Co tworzy grupę, jakie są zadania, jaką się posługuje technologią.
Co sprawia, że grupa jest spójna.
Co decyduje ostatecznie o jej efektywności.
Proces tworzenia się grupy:
Każdy członek grupy zaczyna się różnić w określonym zakresie w miarę upływu czasu. Okazywania pozytywnych uczuć – im ktoś potrafi więcej pokazywać, tym bardziej ma cechę lubialności – likeability. Statusu – wykonywanie lepszych prac ma wyższy status, gorsze – gorszy status. Władza – potencjalny wpływ większy na innych w grupie, ról jakie będą wykonywane przez człowieka w grupie – zadaniowe i społeczne.
Wchodząc do grupy każdy zadaje sobie pytanie: kim będę w grupie? Jaką będę posiadał władzę? Jakie zrealizuję cele?
Saithis